Vacaturemarketing

Als we het over vacaturemarketing hebben, gaat het over alle korte termijn marketingacties om een of meerdere specifieke vacatures gevuld te krijgen. Het draait om het bedrijfs-DNA of de organisatiecultuur te vertalen naar een spraakmakende campagne die de gewenste doelgroep op exact de juiste wijze prikkelt en aanzet tot solliciteren.

Een spraakmakende campagne bedenken

De juiste snaar raak je door rekening te houden met onderliggende emotionele waarden.

‘Harde’ voorwaarden als CAO en vakantiedagen zijn uiteraard interessant, maar bepalen in de regel niet of iemand voor je kiest of niet. Blijvende medewerkers vinden, begint met authentiek vertellen hoe het is om bij jou te werken.

‘Informele werksfeer’ wordt bijvoorbeeld vaak genoemd in vacatures, zélfs als er in de werkelijkheid behoorlijk bureaucratisch gewerkt wordt. Ben niet bang om te benoemen hoe het echt zit: sommige mensen bloeien juist op in een cultuur waar alle werkzaamheden helder in protocollen staan omschreven! Een pietje precies wordt niet gelukkig in een chaotische organisatie. En een zelfstandige vrijbuiter gaat gebukt onder sterke hiërarchie in een organisatie. Of nog concreter: zet een blues muzikant neer in een bedrijfshal waar continu Slam FM aanstaat, en hij/zij is binnen een maand vertrokken. Daarnaast moet je jezelf afvragen waarom iemand juist bij jou zou moeten solliciteren in plaats van bij de concurrent. Bespreek met huidige medewerkers waarom ze voor jou hebben gekozen en vooral ook waarom ze blijven. Kom erachter welke aspecten van jouw werkgeverschap een grote plus zijn (gains) en wat de behoeften van een sollicitant zijn (pains).  

De kracht van een sterke vacaturemarketingcampagne zit ‘m in de combinatie van een authentiek beeld van de bedrijfscultuur en het inspelen op de ‘gains’ en ‘pains’ van de doelgroep. Claim in je campagne een passende posititie in het werkgeverslandschap binnen je branche. Denk aan: de leukste werkgever (CoolBlue), de best betalende werkgever, de werkgever die familiewaarden hoog in het vaandel heeft, de “geen gezeik” werkgever etc.

Kiezen van kanalen

Vervolgens is het zaak te zorgen dat de campagne via de juiste kanalen bij een, zo specifiek mogelijk afgestelde, doelgroep zichtbaar wordt. Kanalen die vaak worden gebruikt zijn YouTube advertising, Google Ads, Facebook/Instagram advertising en LinkedIn advertising.

Welke kanalen ingezet worden zijn afhankelijk van de doelgroep. Zoek je mensen die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan? Dan is het slim om te adverteren op relevante zoektermen op Google. Zoek je mensen die al ergens werken in een soortgelijke functie (latent werkzoekenden)? Dan is afhankelijk van het demografische factoren adverteren op LinkedIn, YouTube, Facebook en/of Instagram een betere keuze.

Landingspagina

Als je doelgroep geprikkeld wordt door de campagne wil je uiteraard dat ze doorklikken naar meer informatie en vervolgens dat ze gemakkelijk kunnen solliciteren. Een landingspagina binnen je werken bij- óf corporate website, waarop enkel de informatie over deze vacature staat is noodzakelijk. De landingspagina richt je in, in dezelfde stijl en tone-of-voice als de campagne.

Een belangrijk onderdeel van de landingspagina is de plek waar men kan solliciteren. Bij sommige vacatures wil je de drempel zo laag mogelijk houden om te solliciteren. Bij andere wil je er wellicht juist een uitdaging van maken om te solliciteren.

Als voorbeeld: Wanneer je productiemedewerkers voor de fabriekshal zoekt, moet je deze mensen waarschijnlijk niet gaan lastigvallen met uitgebreide motivatiebrieven. Je zoekt aanpakkers, geen schrijvers. Door dit te benoemen verlaag je de drempel om te solliciteren enorm. Wanneer je bijvoorbeeld een accountmanager zoekt, is het soms juist een slim idee om de drempel te verhogen: daag de sollicitant om zich kenbaar te maken op een manier zodat jullie niet om hem/haar heen kunnen. Of vraag de sollicitant om te bellen en zich in één minuut te verkopen.

Om potentiële sollicitanten te laten converteren in échte sollicitanten, is het noodzakelijk om de gehele ‘reis’ (van het zien van de eerste advertentie tot aan de sollicitatie zelf) af te stemmen op de doelgroep.

Monitoren en bijsturen

Zolang de advertenties lopen (vaak een periode van 1 tot 3 maanden), is het slim om de data (vertoningen, kliks, sollicitaties) te analyseren. Wanneer je ziet welke advertenties of kanalen het ‘beter doen’, dan anderen kun je hier bijvoorbeeld budget in verschuiven. Zeker bij een eerste vacaturemarketingcampagne is trial and error belangrijk. Je krijgt een steeds beter beeld van je doelgroep en besteed je beschikbare budget zo efficiënt mogelijk.